지역의 벤처, 스타트업, 더 나아가 중소기업 대표님들을 만나 애로사항을 들어보면 결국은 사람에 대한 이야기가 대부분이다. 특히 젊은 세대의 채용에 대해 많은 말씀을 하신다. 뽑아놓고 가르쳐서 이제 일을 시킬 만하면 퇴사한다. 그것도 퇴직금 지급이 가능한 딱 1년을 넘긴 직후라고 한다. 이를 예방하려고 직원들과의 유대 관계를 다지기 위한 사내 체육대회를 개최하고 상금도 두둑하게 준비했는데, 팀 대항 중 신체 접촉을 했다는 이유로 성추행 고발을 당하기도 했다고 한다. 물론 직원 입장에서는 분명히 합당한 것이지만, 경영진과 직원들 간의 간극이 꽤 크게 존재하고 있을 것으로 생각된다.
지역에서는 채용 자체가 되지 않는 것도 매우 큰 문제다. 회사의 발전은 대표자가 미래를 보는 시각도 중요하게 작용하지만, 함께 하는 사람들의 노력과 인내심, 열정이 매우 중요하게 작용한다. 그래서, 대표자와 임직원이 화기애애하게 잘 어울리며 서로에 대한 존중을 바탕으로 하는 회사를 보면 실제로 성장과 발전을 하고 있는 경우를 자주 발견하게 된다.
그렇다면 중소벤처, 스타트업의 채용에서 가장 선행돼야 하는 기준은 무엇일까. 바로 ‘커뮤니티 형성과 참여’라고 생각한다. 커뮤니티 형성과 참여와 관련, 필자는 최근 젊은 자영업 사장님들을 유심히 관찰하고 있다. 하나의 매장을 성공시키고 나면 또 다른 아이템을 준비해 연달아 성공시키는 ‘기업가형 소상공’이라고 불리는 사업가들이다.
여기서 가장 큰 의문은 어떻게 손을 대는 것마다 다 성공할까가 아니라, 어떻게 저 사장님이 만든 매장은 직원들이 저렇게 재미있게 일을 할까, 매장을 6개월 단위로 신규 개소를 하면서 좋은 직원을 어떻게 저렇게 빨리 채용을 할 수가 있을까였다. 그런 매장들 중에 성공하지 못한 매장은 없었다. 이는 결국 직원들의 의지와 열정 재미 공통의 관심사가 매장의 성공을 견인했다고 판단할 수 있다.
‘기업가형 소상공’ 사업가들과 친하게 어울리며 알게 된 것이 있다. 이 사업가들은 평상시 자신처럼 되고 싶어 하는 젊은 친구들과의 격의 없는 모임을 매우 중요하게 관리하고 있었다. 그리고 그런 친구들 개인의 어려움과 애로사항을 해결해 주고 도와주는 것을 매우 큰 사명으로 생각하고 있다는 점이다. 또한, 그렇게 친하게 형 동생으로 지내는 관계에서 사장과 직원의 관계로 전환이 돼도 형 동생의 끈끈한 관계를 직원들이 자랑스럽게 생각하고 있었다. 그리고 새로운 매장을 열 때, 항상 잘하는 직원에게 사장이 될 수 있는 기회를 주고 있었고, 이를 본 다른 직원들은 희망을 가지고 더욱 열심히 일을 하게 되는, 이른 바 ‘커뮤니티 메커니즘’이 작동하고 있었다.
자영업 영역에서의 사례를 그대로 중소벤처, 스타트업에 적용할 수는 없을 것이다. 하지만 위의 사례에서 본질적인 몇 가지 요소를 파악하고 우리 회사만의 해석과 실행 방안을 찾을 필요는 있을 것이다.
첫째, 대표자(CEO)가 HRM(인적자원 관리)과 채용에 있어서 위임을 하지 말 것. 직접 최고 인사 책임자가 되어 회사에 필요한 인재들과 지속적이고 꾸준한 소통 채널을 만들 것. 둘째, 구성원 개인의 어려움과 애로사항을 해결해 주는 것을 매우 중요하게 생각할 것. 셋째, 의기투합을 위한 회식, 체육대회가 통하는 시절이 아니다. 그보다는 직원들의 공통의 관심사와 취미에 회사가 맞춰 활동을 지원할 것. 그리고 대표자가 직접 참여할 것. 넷째, 회사 내부에 관리직의 급여 인상 체계와 성과자의 급여 인상 및 처우 체계를 분리해서 설계할 것. 저 연봉의 인센티브 체계를 두라는 얘기가 아니다. 잘하는 직원은 결국엔 회사의 성장이 따라주지 못하면 퇴사를 하게 될 것이다. 그 보다는 다른 처우 체계 안에서 본인의 성장과 꿈을 그릴 수 있게 해주는 것이 낫다.
이런 ‘커뮤니티 메커니즘’에 있어 대표자의 나이와 사업 방식, 회사 업종의 특징과 같은 이야기로 적용이 힘들다고 미리 판단하지는 말자. 이젠 모든 것을 바꿔서라도 살아남아야 하는 시기가 도래했기 때문이다.
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