회사가 노동조합의 동의를 받아 임금피크제를 도입했더라도 근로자에게 유리한 내용의 개별 근로계약이 우선 적용돼야 한다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 근로자 김모 씨가 레저업체 A 사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 5일 밝혔다. A 사에 2003년부터 재직해온 김 씨는 연봉계약에 따라 임금을 지급받던 중 2014년 6월 사측이 노조 동의를 거쳐 도입한 임금피크제의 적용을 통보받았다. 김 씨는 이에 동의하지 않는다는 의사를 밝혔다. 하지만 A 사는 2014년 10월부터 임금피크제 적용에 따른 임금을 지급했다.

김 씨는 2014년 3월 연봉 7000여만 원을 지급받기로 하는 근로계약을 맺었으나 임금피크제에 따라 2014년 10월부터 2015년 6월(정년 2년 미만)에 기존 연봉의 60%, 2015년 7월부터 2016년 6월(정년 1년 미만)에 기존 연봉의 40%를 차등 지급받았다. 이에 A 씨는 회사를 상대로 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라는 소송을 냈다.

재판의 쟁점은 근로자에게 불리하지만 적법 절차를 거쳐 변경된 취업규칙과 기존 근로계약 중 무엇이 우선 적용돼야 하는지였다.

1·2심 재판부는 “기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선으로 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야 한다”며 원고 패소로 판결했다. 그러나 대법원은 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판시했다.

박정민 기자 link@kookje.co.kr